管理学:周三多第五版名词解释
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管理学统一指挥名词解释 管理学统一指挥的含义
名词解释。
管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。
管理对象是相关资源，即包括人力资源在内的一切可以调用的资源。可以调用的资源通常包括原材料、人员、资金、土地、设备、顾客和信息等。
道德通常是指那些用来明辨是非的规则或原则。
有两类信息不值得管理者去获得1：信息的收益较高，而其获得成本也更高 2：信息的获取成本较低，但其收益更低。信息评估的关键：在于信息的收益和获取成本进行预先估计，即进行成本——收益分析。
决策是指组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式的选择及调整过程。
量本利分析法也叫保本分析或盈亏平衡分析法，是通过考察产量、成本和利润的关系以及盈亏变化的规律来为决策提供依据的方法。
社会责任---如果一个企业不仅承担了法律上和经济上的义务还承担了“追求对社会有利的长期目标”的义务，我们就说该企业是有社会责任的。
管理幅度也称组织幅度，是指组织中上级主管能够直接有效地指挥和领导下属的数量。
组织层级---由于组织任务存在递减性，从最高层的直接主管到最低的基层具体工作人员之间形成了一定的层次，这种层次便成为组织层级。
组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素及其关系进行调整，以适应组织未来发展的要求。
所谓权变的组织设计是指以系统动态的观点来思考和设计组织，它要求把组织看成一个与外部环境有着密切联系的开放式组织系统。
分权是指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。
孔茨认为，目标管理是一个全面的管理系统，它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，并且有意识地瞄准，有效地和高效地实现组织目标和个人目标。
从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题——双因素理论
需要层次理论---从社会文化的系统出发，对人的需要进行分类，通过提供一种为满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率，称之为需要层次理论。
授权就是组织为了共享内部权力，激励员工努力工作，而把某些权利或职权授予下级。
绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。
组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。
动机是指诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向一定目标的心理过程。
激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。
沟通是指可理解的信息或思想在两人或两人以上的人群中的传递或交换的过程，整个管理过程都与沟通有关。
战略是指决定和影响组织活动性质及根本方向的总目标，以及实现这一总目标的路径和方法。
职权是指组织内部授予的指导下属活动及其行为的决定权，这些决定一旦下达，下属必须服从。
计划是为了实现决策所确定的目标，预先进行的行动安排。
控制就是按照计划标准衡量计划的完成情况和纠正计划执行中的偏差，以确保计划目标的实现，或适当修改计划，使计划更加适合于实际情况。
头脑风暴法
滚动计划法是一种将短期计划、中期计划和长期计划有机地结合起来，根据计划的执行情况和环境的变化情况，定期修订未来计划并逐期向前推移的计划制定方法。
组织设计的原则:
1、统一指挥原则；2、控制幅度原则（P133）；3、权责对等原则；4、柔性经济原则。
职业计划是指员工根据自己的能力和兴趣，通过规划职业目标以及实现目标的手段，使自己在人生的各个不同阶段得到不断发展。
职业生涯发展是指组织在发展中要根据内外环境变化的要求对员工的职业需求进行动态调整，以使每个员工的能力和志趣都能与组织的需求相吻合。
风险型决策也称随机决策，在这类决策中，自然状态不止一种，决策者不能知道哪种自然状态会发生，但能知道有多少种自然状态以及每种自然状态发生的概率。
战略性计划指应用于整体组织的，为组织未来较长时期(通常为5年以上)设立总体目标和寻求组织在环境中的地位的计划。
战术性计划指规定总体目标如何实现的细节的计划，其需要解决的是组织的具体部门或职能在未来各个较短时期内的行动方案。
集权指决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中。
分权指决策权在组织系统中较低管理层次的程度上分散。
正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为消弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
领导就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。
领导者必须具备三个要素：（1）领导者必须有部下或追随者 ；（2）领导者拥有影响追随者的能力；（3）领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。
前馈控制：在企业生产经营活动开始之前进行的控制。其目的是防止问题的发生而不是当问题出现时再补救。
同期控制：亦称现场控制或过程控制，指企业经营过程开始以后，对活动中的人和事进行指导和监督。
反馈控制：亦称成果控制或事后控制，指在一个时期的生产经营活动已经结束以后，对本期的资源利用状况及其结果进行总结。
滚动计划法是一种将短期计划、中期计划和长期计划有机地结合起来，根据计划的执行情况和环境的变化情况，定期修订未来计划并逐期向前推移的计划制定方法。
管理学中统一指挥原则和统一领导原则的区别和联系
统一指挥是组织原则中的最基本的一条原则，无论是传统的管理，还是现代化的管理，都比较广泛地采用这一原则来进行组织设计和管理。
统一指挥原则，强调的是命令的统一和垂直的管理系统，要求每个职务都要有明确的责任者，严格规定命令逐级下达，上级不得越级指挥下级，下级也不得越级请示上级，一级只能指挥一级，一级只对其上级负责，上下级之间形成一个“指挥链”。该原则认为，只有这样才能做到政令畅通，提高管理工作的效率和效果。
领导原则宏观一点，指挥具体实际一点。
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分是有点低，给你的解释。
1、统一指挥
一个人只能接受同一的命令。数名领导需要协商后才能下达的命令，由领导协商一致后，再行下达。
2、人际关系学说
霍桑试验的研究结果表明：工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。（以下三方面）
工人是“社会人”而不是“经济人”
企业中存在着非正式组织
新的领导能力在于提高工人的满意度
3、量本利分析法
全称为产量成本利润分析，也叫保本分析或盈亏平衡分析，是通过分析生产成本、销售利润和产品数量这三者的关系，掌握盈亏变化的规律，指导出企业选择能够以最小的成本生产最多产品并可使企业获得最大利润的经营方案。
4、管理幅度
又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或协调控制的部属数目。
5、需要
指人对某种事物的渴求或欲望，是一切行为的最初原动力。
6、激励
是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。
7、成熟度
也可叫饱和度，即企业在目标市场领域内达到了极高的市场占有率，主营项目推动发展潜力，需要考虑重新调整主营方针或经营战略的状况。
8、正强化
个体做出某种行为或反应，随后或同时得到某种奖励，从而使行为或反应强度、概率或速度增加的过程。
管理学中统一领导和统一命令的差别
（1）表达范围不同：统一指挥是行动上的活动安排；统一领导不仅包含行动上，同时也有思想上等其他方式进行影响来达到某种目的；
（2）行为主体不同：指挥的行为主体可以是同级之间，也可以是上下级关系，接收主体可以是人以外的其他事物；领导是人与人之间的一种互动过程，行为主体必须是上级，接收主体也必须是人
管理学名词解释什么是科学管理，统一指挥，权变理论，还有就是X，Y理论的区别。各有什么优缺点
一、科学管理 scientific management
以美国F .W .泰罗（又译为：F .W .泰勒）为代表的管理阶段 、管理理论和制度的统称。又称古典管理理论、传统管理理论。20世纪初产生，在西方一直延续到20世纪40年代。泰罗把科学管理概括为：科学，而不是单凭经验办事；和谐 ，而不是合作；合作，而不是个人主义；以最大限度的产出 ，取代有限的产出，每人都发挥最大的工作效率，获得最大的成功，就是用高效率的生产方式代替低成本的生产方式，以加强劳动力成本控制。工作主要是通过时间和动作研究及工作分析来达到这一目标。
科学管理的基本原则包括：①对人的劳动的每种要素规定一种科学的方法；用以代替陈旧的凭经验管理的方法。②科学地挑选工人，然后进行训练、教育，发展他们的技能。③与工人合作，保证所有工作都能按已发展起来的科学原则来进行。 ④在管理和工人之间，工作的分配和责任的分担几乎是均等的，管理者当局把自己比工人更胜任的各种工作都承揽下来。
二、统一指挥
最早由法约尔提出来。法约尔认为，无论什么工作，一个下级只能接受一个上级的指挥，如果两个或者两个以上领导人同时对一个下级或一件工作行使权力，就会出现混乱局面。后人对法约尔的提法加以发展：一个人只能接受同一的命令。数名领导需要协商后才能下达的命令，由领导协商一致后，再行下达。
三、权变理论
所谓权变领导理论，主要是认为管理工作既为诊断与评估可能影响领导者领导行为与效果的各种因素，因此领导者在从事领导行为的选择与运用时，必须对各种环境因素加以考虑。
四、X理论与Y理论及其区别：
此理论主要是对人性的根本性理解。一个是性本恶——X理论，一个是性本善——Y理论。对X理论和Y理论的概括，是麦格雷戈在学术上最重要的贡献。面对纷繁芜杂的管理界，麦格雷戈一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
X理论
一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。
大部分人对集体（公司，机构，单位或组织等）的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。
一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。
Y理论
人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。
即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。
人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智——人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。
在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。
许多人具有相当高的创新能力去解决问题。
在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。
