公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法
绩效管理办法 预算绩效管理办法
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第一章 总则
第一条 目的
为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。
第二条 原则
1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则
2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则
第三条 适用范围
1、公司中层干部(不含销售片区人员)
2、一般管理、技术(不含产品设计人员)、辅助服务岗位人员
第四条 考核机构及职责
1、考核领导小组设置及职责
组长：董事长
副组长：党委**、总经理
成员：副总经理、总工程师、党委副**、纪委**、监事会**、工会**
职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
2、考核办公室设置及职责
考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。
职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理;负责考核结果的运用与实施工作。
第二章 考核实施
第五条 考核周期
考核分为月度考核和年度考核。
1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。
2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的民主评议，对员工一年的工作表现作出的客观、公正的评价。
第六条 考核内容
1、中层干部月度考核
考核内容
权重
考核单位
每月考核成绩
职能部门
生产经营单位
月度量化指标
50%
70%
企管部
企管部每月公布的《绩效考核公报》成绩。
月工作计划完成情况
30%
30%
服务满意度
20%
不考核
2、中层干部年度考核
考核内容
权重
考核单位
年终考核成绩
工作业绩考核
90%
企管部
工作业绩×90%+民主评议×10%+加分项-减分项1-减分项2
民主评议
10%
党工部 人力资源部
创新能力
加分项
人力资源部
绩效考核办法执行力度
减分项1
人力资源部
重大安全事故
减分项2
人力资源部
3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核
考核内容
权重
考核单位
每月考核成绩
月工作计划完成情况
90%
各部门
月工作计划完成情况×90%+出勤率×10%
出勤率
10%
4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核
考核内容
权重
考核单位
年终考核成绩
工作业绩考核
90%
各部门
工作业绩×90%+民主评议×10%+加分项
民主评议
10%
各部门
创新能力
加分项
人力资源部
第七条 考核办法
1、中层干部月度考核办法
根据年度工作计划和管理目标，各部门中层干部于每月2日前，认真填写月度工作计划，经公司主管领导审批后报企业管理部。企业管理部按照部门绩效考核办法的相关规定对各部门中层干部进行考核后，每月15日前将《绩效考核公报》报人力资源部，形成中层干部当月考核成绩。
2、中层干部年度考核办法
(1) 工作业绩考核：每年1月，由人力资源部负责将企业管理部每月公布的《绩效考核公报》成绩统计汇总，计算出中层干部的工作业绩考核成绩，此项成绩占年终总成绩的90%。
(2)民主评议：每年底，由党委工作部负责召开中层干部述职大会，组织员工进行民主评议，并将考核成绩形成《民主评议成绩统计表》(附表1)交人力资源部，具体按照《中层干部考核评价管理办法》执行，此项成绩占年终总成绩的10%。
(3)创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》(附表2)，凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的任何一项，可加分5分，每多一项，增加1分，最高10分，没有项目的，不计分。
(4)绩效考核办法执行力度：每年由人力资源部组织人员对各部门的绩效考核办法执行力度进行抽查，抽查发现没有按办法的规定对员工进行月度量化考核，敷衍了事、随意打分的，每发现一次，扣部门责任人年终绩效成绩2分。若没有按规定时间上报绩效考核成绩的，一次扣部门责任人年终绩效成绩1分。
(5)中层干部对自己分管部门的安全生产负责，年度内发生重大安全生产事故，实行一票否决制，不仅要按照《安全生产责任书》进行严格考核，并且扣部门责任人年终绩效考核成绩10分。
3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核办法
每月25日，由部门员工本人填写《XX月工作计划和完成情况及存在问题表》(附表3)，26日交与部门领导，部门领导以此为依据，根据《一般管理/技术/辅助服务人员绩效考核打分表》(附表4)的标准，从月工作计划完成情况、出勤率两方面对员工进行打分，得出员工本月的绩效考核成绩。
4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核办法
(1) 工作业绩考核：员工业绩考核成绩以员工每月的考核成绩为依据，各部门每季度向人力资源部上报一次。各部门根据员工每月考核成绩，每季度末的最后一周内汇总形成季度成绩，由部门填报《XX季度一般员工业绩考核成绩汇总表》(附表5)，经部门负责人审核，公司分管领导复核批准后报人力资源部，由人力资源部根据四个季度的成绩汇总得出平均成绩，此项成绩占年终总成绩的90%。
(2)民主评议：每年底由各部门负责人组织本部门员工进行民主评议，部门员工根据被考核人的工作表现按《一般管理/技术/辅助服务人员民主评议表》(附表6)，对考核对象进行考核打分，每年12月底前将成绩形成《民主评议成绩统计表》(附表1)上报人力资源报，此项成绩占年终总成绩的10%。
(3)创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》(附表2)，凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的'任何一项，可加分5分，每多一项，增加1分，最高10分，没有项目的，不计分。
第三章 考核结果的应用
第八条 考核成绩
每年1月底前由人力资源部负责分别汇总、计算中层干部、一般管理/技术/辅助服务人员的年度考核成绩并分别进行排序和评级，将考核结果提请公司考核领导小组审议并批准。
第九条 考核等级及比例设置
1、中层干部
公司中层干部的年度考核成绩不进行A/B/C/D/E的等级排序，由人力资源部根据公司考核领导小组审议通过的年度考核成绩直接进行排序。
2、一般管理、技术、辅助服务人员
分数段
≥95分
94-85分
84-75分
74-70分
<70分
等级
AB
CD
E评价
优秀
良好
称职
有待改进
不称职
人数 比例
不得超过被考评人员总数的10%
实际人数
实际人数
实际人数
实际人数
第十条 考核结果的应用
1、月度考核结果的应用
中层干部月度考核成绩不在月度应用。
一般管理、技术、辅助服务人员的月度考核成绩与本人月奖金挂钩，本部门有月度绩效奖金时，部门月度绩效奖金的分配要按当月绩效考核成绩拉开档次，不搞平均主义，具体分配方案如下：
当月考核成绩第一名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*1.2
当月考核成绩第二～第N名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*1
当月考核成绩最后一名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*0.8
2、年度考核结果的应用
(1)中层干部
中层干部的年度绩效考核成绩与年薪直接挂钩，作为年薪的奖罚扣减项。中层干部年终考核成绩排名前五位的，由公司一次性奖励 元，年终考核成绩排名最后五位的，扣罚 元，并同时制定《工作绩效改进计划表》(附表7)，下一年度考核结果排名上升，方可留任，否则免职。
中层干部年终绩效考核成绩与本人职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司聘任、解聘以及向长城电工推荐后备干部的重要参考依据，岗位调整按照公司《关于规范和加强干部管理的有关规定》执行。
(2)一般管理、技术、辅助服务人员
年度考核成绩与本人年终奖金、职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司选拔各类人才、参加培训的重要参考依据。
等级
奖 励
比例
A级
除享受公司年终奖外，由公司一次性奖励奖金 元，奖励后成绩不再累计。
10%以内
B级
享受公司年终奖金。
各部门严格考核
C级
享受公司年终奖金的90%。
各部门严格考核
D级
享受公司年终奖金的80%，同时制订《工作绩效改进计划表》(附表7)，并限期改进。
各部门严格考核
E级
不享受公司年终奖金，并调整工作岗位待岗培训。
5%以内
其中，与年终奖奖罚标准具体如下：
每年1月，由人力资源部根据员工年终绩效考核成绩，在全公司范围内进行排序和评级，确定每个人的A、B、C、D、E相应等级。
由于公司部分部门人员相对偏少，部门每季度在汇总绩效等级评价成绩时，考核成绩始终为A或B，将导致本人年终考核成绩始终处于A或B之上的状况发生，缺乏绩效考核的公正性，因此年终考核确定等级时，由人力资源部在全公司范围内进行对比平衡，最终确定等级。
3、绩效考核的年终成绩将形成《绩效考核年终成绩记录
表》(附表8)，装入员工个人档案。
第十一条 考核中特殊情况的处理
1、当年休假1个月以上者，成绩不能超过B级;
2、出差或培训1年以上(含1年)者，成绩按前一年的绩效成绩，最高不超过B级;
3、当年受到公司通报批评以上处分者，评价最高不能超过C级;
4、调入新岗位不足6个月的，以原岗位考核标准作为考核依据;
5、考核年度内连续不到岗超过3个月，包括请假及其它非因公缺岗的，成绩不超过B级。
第十二条 考核结果的反馈与申诉处理
1、公司分管领导负责分管范围内中层干部的考核结果反馈沟通，各部门负责人负责本部门员工考核结果的反馈沟通，若被考核者对考核结果存在异议，可先与公司分管领导或部门负责人充分沟通协调解决，当解决不了时，可向人力资源部提出申诉，申诉时需提交《工作绩效考核申诉表》(附表9)和说明材料。
2、人力资源部须在15个工作日内进行核查，提出核实后的具体意见，经公司考核领导小组复核确认后反馈给申诉者本人。如果申诉理由成立，必须复议更正申诉者的绩效考评结果;如果申诉理由不成立，在反馈核查意见的同时并对其进行批评，情节严重的给予必要的处罚。
第四章 附则
第十三条 年度考核的相关资料进入本人档案，作为职务晋升、选拔任用、降职、降薪的依据。
第十四条 本办法报公司党政联席会审议并批准。
第十五条 本办法由人力资源部负责解释。
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绩效管理的步骤是什么？
步骤实施
一、绩效诊断评估
任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。
1、企业组织机构设置及工作流程
2、部门设置及岗位责权分工
3、企业战略目标及企业目标管理
4、工作计划体系及企业数据化
5、相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现
6、企业制度及薪酬系统
7、工作目标和计划实现周期
8、员工业务技能评估
9、作业指导书
10、企业战略目标和经营计划
二、绩效目标确定
所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。此外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。
1、企业战略目标制订与确认
2、企业中长期经营计划
3、企业工作计划系统（项目计划、部门工作计划、个人工作计划等）
三、绩效管理方案
这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标（也就是KPI指标），编制规范的考核基准书，作为考核的契约。设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。
四、绩效管理组织建设
1、绩效管理实施计划
2、岗位关键指标和权重
3、考核周期及管理考核或跨部门考核
4、指标数据化量化设计
5、绩效管理表单设计
6、绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计
五、绩效测评分析
这是考核的事务性工作，重点辅导绩效考核的组织管理部门学会如何进行考核的核算工作。必须培训绩效管理组织成员熟悉绩效管理工具。这是绩效考核的宣贯、试运行阶段。必须开展全员的培训工作，要每个员工深刻理解绩效考核的意义以及操作办法。
这是绩效考核的完善阶段，可以根据企业的实际情况和考核的实施情况，对考核的相关方案做出一定的调整，以确保考核的实效性与科学性。利用模拟实施阶段的测评核算出绩效成果，并对结果进行分析，挖掘绩效问题并组织相应的绩效面谈，以不断提升绩效。
宣导员工绩效的目的是为了帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善，提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长。
1、测试工作业绩与绩效考核结果，评估误差性
2、绩效管理培训（介绍绩效管理的意义、原理、一般方法和案例）
3、企业目标管理（介绍企业目标管理作用、基本思想、目标设定以及目标管理表格的应用）
4、绩效管理与平衡记分卡培训（介绍平衡基本卡的理论来源、关键绩效指标的分类、指标来源以及对绩效管理的重要意义）
5、全面绩效改善方案培训
六、绩效辅导改善
通过上一阶段测评分析，暴露出企业各个层面的问题，有目标问题、组织体系问题、管理流程工作流程问题、有部门或岗位设置分工问题、员工业务能力问题。根据各方面暴露的问题，专业咨询辅导顾问进入给部门辅导改善。
1、营销管理培训辅导
2、生产管理培训辅导
3、采购管理培训辅导
4、品质管理培训辅导
5、仓库管理培训辅导
6、行政后勤管理培训辅导
7、人力资源管理培训辅导
七、绩效考核实施
企业绩效管理组织运行，实施绩效管理与考核，并依据绩效管理方案周期性分析评估，持续改进完善绩效管理及企业各方面管理。
1、选立考核实施的负责人（具备专业的绩效管理知识，在企业有管理威望，熟悉管理流程，丰富的沟通技巧）
2、试行期内广泛收集被考核人的意见和建议（让被考核人感受被尊重权，参与制订权）
3、分段收集考核数据，安排辅导（一个考核周期内的前期要特别关注，中期前由实施负责人安排绩效辅导）
4、考核周期内的中期前采取沟通（特别是非正式沟通，缓和被考核人的考核压力）
5、考核期结束使被考核人认同考核结果（在公布前先达成共识，保留不同意见）
6、绩效检讨（先让被考核人自行分析不足的原因及改善方案，并提出对考核的意见和建议；在协助分析重点缺失）
7、绩效办法适时修正（广泛吸取意见，至少在3个考核周期内修正一次）
8、对绩效考核结果应用（薪酬，奖罚，福利，调职等）
扩展资料
绩效管理的关键——绩效目标的制定与分解
谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依。
另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：
绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。
公务员绩效考核管理办法有哪些？
1、平时考核，即针对公务员平时工作而进行的曰常考察，主要是记录平时的工作表现，为定期考核积累资料，不直接导致奖励和惩戒。
2、定期考核，指有计划地每隔一段时间对公务员进行的比较全面的考察，是一种定期的工作总评，评比结果将会导致奖惩或调动等人事管理活动的进行。
3、专门考核，即针对某些特定事件或能力的考察和评价。
意义：
实行公务员考核制度，有利于加强对公务员的管理。公务员的管理制度包括职位分类、考核、奖惩、升降、任免、培训、工资福利等项内容。其中，考核是公务员管理的基础环节和最重要的环节之一。
通过对公务员的考核，可以为公务员管理其他各环节上的工作提供可靠的依据。比如，依据考核结果决定公务员的升降、奖惩、培训、工资，依据考核结果发现公务员的特长、缺陷和按职位要求进行职位轮换等，还可以运用考核结果加强领导班子建设和干部队伍建设。
如果没有科学、客观的考核，公务员的奖惩、升降、任免、工资福利等管理工作就难以做到客观、公正。
公司员工绩效考核管理办法是什么？
公司员工绩效考核管理办法：
第一章总则：
第一条为全面了解、评估各部门员工工作绩效，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围：
第二条凡公司各部门均适用本办法。
第三章考核原则：
第三条以各部门员工岗位职责为主要依据，定性与定量考核相结合。
第四章考核目的：
第四条确定工资、奖金的依据；获得晋升、调配岗位的依据；制定职业生涯策划与培训教育的参考。
第五章考核时间：
第五条公司每季上旬定期考核。
第六章考核内容：
第六条公司考核内容见各部门员工考核表。
第七章考核形式：
第七条由各部门主管对本部门员工进行考核，各部门主管由分管领导或公司领导考核。
第八章考核程序：
第八条各部门主管每季10日前将考评表上交人力资源部。
第九条各部门主管依考评标准量化打分，划分出定性评语：
85分以上：优秀（享受绩效工资的100%，绩效工资占员工工资的30%)。
75－84分：中等（享受80%的绩效工资）。
60－74分：一般（享受60%的绩效工资）。
60分以下为差等（不享受绩效工资，只拿基本工资，占员工工资的70%)。
第十条评分之后，各部门主管书写员工改进建议（计划）和奖罚意见，报公司主管领导审批，10日前交给财务部。
第十一条财务部根据审批后的奖罚意见，在当月工资中对各部门员工给予奖罚。
第九章附则：
第十二条人力资源部每月组织各部门考评人进行有关考评事项的学习、探讨。
第十三条本办法由人力资源部解释、补充，自颁布之日起生效。
绩效考核管理办法是什么？
绩效考核管理办法是一套规范化的管理制度，用于对员工的工作表现和能力进行定期评估和反馈，以促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。绩效考核管理办法通常包括以下几个方面：
1. 绩效考核目标和指标的设定：设定明确的绩效考核目标和指标，将其与员工的工作职责和任务相匹配，确保目标和指标能够客观、全面地反映员工的工作表现和能力水平。
2. 绩效考核方法和流程的选择：选择适合公司和员工的绩效考核方法和流程，确保评估过程客观、公正、公开、透明，并能够提供有针对性的反馈和改进建议。
3. 绩效考核标准和评分标准的制定：制定绩效考核标准和评分标准，确保评估过程具有可比性和一致性。
4. 绩效考核周期和频率的确定：确定绩效考核的周期和频率，确保评估过程能够及时、有效地反映员工的工作表现和能力水平。
5. 绩效考核结果的应用和反馈：将绩效考核结果应用于员工的薪酬、晋升、培训等方面，同时为员工提供有针对性的反馈和改进建议，帮助员工实现自我价值和发展。
6. 绩效考核过程的监督和管理：对绩效考核过程进行监督和管理，确保评估过程客观、公正、公开、透明，并及时发现和解决评估过程中的问题和不足。
绩效考核管理办法是有效管理绩效考核的关键。它可以帮助公司实现对员工工作表现和能力的有效管理和评估，激励员工更加努力地工作，提高整个组织的绩效水平。同时，绩效考核管理办法也为员工提供了明确的工作要求和发展方向，帮助员工实现自我价值和发展。
